Wednesday, April 30, 2008
Friday, April 25, 2008
Recomendo: Quem matou o carro elétrico?
Assisti e recomendo!
Da perspectiva da inovação, o filme "Quem matou o carro elétrico?" do diretor Chris Paine ilustra as dificuldades da indústria para fugir do modelo dominante, por causa da necessidade de romper com os dilemas típicos dessa decisão – não é possível entrar de “marcha ré no futuro”.
Para muitos, poderá ser mais surpreendente a sugestão que as promessas da inovação podem ser também usadas de forma negativa: adiar a solução de problemas atuais com promessas futuras, convenientes aos líderes do “padrão dominante”.
De qualquer forma, vale a pena conferir, pois quem matou o carro elétrico não foi só a GM, nem só o EUA, nem só os sheikes e as companhias de petróleo, foi você também!!!
Thursday, April 24, 2008
Eu contra Todos
Querida(o) Amiga(o),
Carlos Ribeiro havia gasto até aquele momento 350 reais para concorrer à vaga de "gerente de alguma coisa importante" naquela empresa famosa. 350 reais que muito em breve se mostrariam uma grande roubada.
"As duas primeiras entrevistas foram com três gringos chefes do meu futuro chefe. Os únicos horários que eles tinham disponíveis para as entrevistas colidiam com o horário do rodízio do meu carro (Carlos mora em Sampa). Eu não podia dizer "não posso ir", resultado, 350 reais em multas de rodízio. Mas tudo bem, eu queria muito aquela posição", conta Carlos.
Ribeiro estava super confiante sobre as chances de faturar o caneco. O feedback imediato que recebeu dos gringos ao final de cada entrevista foi muito bom. Alguns dias após ter participado de uma terceira entrevista, Carlos recebeu um iphonema do gerente de recursos humanos.
"Carlos, você foi bem nas entrevistas. Eu particularmente gostei de você. Entretanto, todos os executivos foram unânimes: o Carlos não se encaixa na cultura da nossa empresa".
"Por que eu não me encaixo na cultura da empresa de vocês?", perguntou o curioso Carlos.
"Porque durante a entrevista você falou muitas vezes a palavra NÓS. Nenhuma vez você falou a palavra EU. Todas as vezes que você se referiu aos projetos que realizou, você disse "NÓS fizemos, NÓS decidimos, NÓS criamos, NÓS desenvolvemos". A impressão que você deixou nos executivos foi de um cara que não consegue fazer nada sozinho e precisa de muitos recursos para fazer a coisa acontecer. A cultura da nossa empresa exige pessoas que tenham coragem para dizer "EU fui o responsável pelo projeto X, EU fiz, EU toquei o barco, EU decidi, EU escolhi, EU aconteci, EU tomei a frente, EU quebrei a cara. Parece que você não é assim. Sinto muito.".
Antes de continuar a ler o texto, faça uma reflexão: Qual é o tipo de cultura que você aprecia mais, a cultura que valoriza o Teamwork ou a cultura que valoriza o Indivíduo? Qual é cultura que você acredita ser mais adequada ao mundo em que vivemos e por quê?
Anthem, escrito por Ayn Rand em 1938, dez anos antes de George Orwell inventar o Big Brother com o seu 1984, fala sobre uma sociedade onde a palavra "EU" foi terminantemente proibida. O simples mencionar da palavra "EU" é motivo de prisão e morte para um cidadão.
Em Anthem, as pessoas não têm nomes nem sobrenomes apenas códigos (não muito diferente dos dias de hoje onde os sobrenomes das pessoas foram substituídos pelos sobrenomes corporativos); em Anthem ninguém tem o direito de fazer nada que não esteja protocolado nos processos do estado (não muito diferente de hoje onde o indivíduo é massacrado pela macro-estratégia da empresa que diz que não pode haver mudanças antes do próximo semestre). Anthem descreve uma sociedade consumida pelo coletivismo e pela presença maciça do governo na vida dos cidadãos.
Em uma das passagens mais bonitas do livro, Equality 7-2521 (nome e sobrenome dos cidadãos que vivem em uma sociedade igualitária) tenta persuadir o governo a escutá-lo. Equality 7-2521 faz a demonstração de uma "lâmpada", um artefato até então desconhecido pela sociedade da época, "Aqui eu dou a vocês o poder dos céus e a chave para a Terra", no que o governo responde, "O que não foi criado coletivamente não pode ser bom. Se livre disso imediatamente!".
Em outra passagem do livro, quando acusado pelo governo de crimes contra a sociedade, Equality 7-2521 responde, "A minha felicidade não é o meio para um fim. É o fim.”.
Duas semanas atrás, a revista Exame publicou uma matéria de capa sobre a cultura "corporativa" do Google. Na reportagem, a revista entrevistou Luiz Barroso, carioca, 43 anos, "engenheiro honorário" do Google, cargo alcançado por apenas sete outros profissionais dentro da mega corporation considerada a empresa mais inovadora do planeta por 11 a cada 10 publicações de negócios.
Enquanto a Google prospera, a Gradiente transpira para sair do buraco que se meteu. A Gradiente mais do mesmo, dobrada ao meio pela globalização, não consegue produzir nada de minimamente bacana para ser aceita pela geração dos usuários de iPods e iPhones.
Por que a Gradiente não conseguiu reter o Luiz Barroso quando ele era menino??? Por que a Gradiente não consegue produzir um iPhone nos dias de hoje???
Falta de estratégia ou falta de cultura?
Lá vai a minha resposta em letras garrafais para você nunca mais esquecer:
A CULTURA DE UMA EMPRESA TEM A CAPACIDADE DE DIRIGIR A ESTRATÉGIA DE UMA EMPRESA!
Ou,
A CULTURA DE UMA EMPRESA TEM A CAPACIDADE DE AFUNDAR A ESTRATÉGIA DE QUALQUER EMPRESA!
Isso significa que não basta os funcionários saberem o que tem que ser feito, ELES TEM QUE QUERER FAZER O QUE TEM QUE SER FEITO!
Como é feita a cultura de uma empresa ou de um país?
Pelos atos e decisões diárias dos seus cidadãos e funcionários.
A cultura é algo que não se pode pegar. Está no ar. Invisível. Flexível, frágil e sujeita a mudanças diárias. Uma novela da Globo que mostra uma crente e sua corja de malucos tentando linchar um cidadão homossexual cria uma cultura X na cabeça de milhões de pessoas que antes acreditavam que a Igreja era uma força do bem. Um pai que joga a filha de cinco anos pela janela e depois tenta se safar dizendo que é inocente cria uma cultura Y na cabeça de milhões de pessoas que imaginavam que os pais deveriam existir para educar os seus filhos não para matá-los.
A cultura de uma empresa passa de geração para geração pela palavra e imitação, não pelas frases e fotos emplacadas nas paredes.
A cultura de uma empresa é forjada quando os big shots tomam decisões sobre como medir o sucesso do empreendimento (receita e lucros ou sucesso dos clientes e aprendizado dos funcionários?); como premiar os funcionários (por tempo de casa e para melhorar o astral do cidadão ou por objetivos atingidos de acordo com o combinado?); quais são os processos realmente importantes para o big shot acompanhar (os preparativos para a festa de final de ano da empresa ou qual é exatamente o discurso que os profissionais da força de vendas usam para vender?); o quanto rapidamente e corretamente o big shot toma decisões (pelo feeling e experiência de anos atrás ou pela razão baseada em fatos concretos?).
A cultura da uma empresa é forjada quando os funcionários precisam uns dos outros (nessas ocasiões eles são competitivos demais ou amigos demais?); quando os privilégios são definidos de acordo com o ranking da empresa (o big shot tem sala maior com janela maior porque ele é o big shot ou porque ele realmente acrescentou novos negócios na empresa nos últimos 60 dias?); quando o acesso às informações é definido (somente o big shot tem acesso aos relatórios de vendas ou todos os funcionários podem acessar e se engajar na receita?); quando a visibilidade sobre quem são os principais clientes e fornecedores existe (apenas para os vendedores e big shots, ou para todos os envolvidos no negócio do cliente?); quando se sabe quais são as ações consideradas fora de questão (por razões éticas ou razões comerciais?).
A cultura de uma empresa é o fator de sucesso mais importante que existe no mundo maluco em que vivemos. É a prioridade número um de qualquer líder que se preze, caso contrário, o líder realmente não serve para nada.
O controle de cima para baixo à maneira Taylor e Fayol de administrar uma empresa não vai funcionar nesse século 21. As tarefas das pessoas não são mais rotineiras. Ninguém sabe exatamente como será o dia no escritório. Os problemas não podem mais ser antecipados. O que pode ser antecipado ou ainda é rotineiro está sendo mapeado e se transformará em sistema digital o mais breve possível.
O que sobra para o Ser Humano fazer são tarefas não rotineiras e que requerem um alto grau de INDIVIDUALISMO, CRIATIVIDADE e SENSIBILIDADE.
Qual é a cultura que você tem na sua empresa? Qual é a melhor cultura para os tempos em que vivemos? Por que?
Voltando a história do Carlos Ribeiro, o fato engraçado é que ele é um cara "EU faço, EU aconteço, EU arrebento", entretanto, ele pensou que a melhor maneira de se vender nas entrevistas era sendo um cidadão politicamente correto ao invés de ser ele mesmo. Quebrou a cara.
Seja VOCÊ. Contra todos!
NADA MENOS QUE ISSO INTERESSA!
QUEBRA TUDO! Foi para isso que eu vim! E Você?
Carlos Ribeiro havia gasto até aquele momento 350 reais para concorrer à vaga de "gerente de alguma coisa importante" naquela empresa famosa. 350 reais que muito em breve se mostrariam uma grande roubada.
"As duas primeiras entrevistas foram com três gringos chefes do meu futuro chefe. Os únicos horários que eles tinham disponíveis para as entrevistas colidiam com o horário do rodízio do meu carro (Carlos mora em Sampa). Eu não podia dizer "não posso ir", resultado, 350 reais em multas de rodízio. Mas tudo bem, eu queria muito aquela posição", conta Carlos.
Ribeiro estava super confiante sobre as chances de faturar o caneco. O feedback imediato que recebeu dos gringos ao final de cada entrevista foi muito bom. Alguns dias após ter participado de uma terceira entrevista, Carlos recebeu um iphonema do gerente de recursos humanos.
"Carlos, você foi bem nas entrevistas. Eu particularmente gostei de você. Entretanto, todos os executivos foram unânimes: o Carlos não se encaixa na cultura da nossa empresa".
"Por que eu não me encaixo na cultura da empresa de vocês?", perguntou o curioso Carlos.
"Porque durante a entrevista você falou muitas vezes a palavra NÓS. Nenhuma vez você falou a palavra EU. Todas as vezes que você se referiu aos projetos que realizou, você disse "NÓS fizemos, NÓS decidimos, NÓS criamos, NÓS desenvolvemos". A impressão que você deixou nos executivos foi de um cara que não consegue fazer nada sozinho e precisa de muitos recursos para fazer a coisa acontecer. A cultura da nossa empresa exige pessoas que tenham coragem para dizer "EU fui o responsável pelo projeto X, EU fiz, EU toquei o barco, EU decidi, EU escolhi, EU aconteci, EU tomei a frente, EU quebrei a cara. Parece que você não é assim. Sinto muito.".
Antes de continuar a ler o texto, faça uma reflexão: Qual é o tipo de cultura que você aprecia mais, a cultura que valoriza o Teamwork ou a cultura que valoriza o Indivíduo? Qual é cultura que você acredita ser mais adequada ao mundo em que vivemos e por quê?
Anthem, escrito por Ayn Rand em 1938, dez anos antes de George Orwell inventar o Big Brother com o seu 1984, fala sobre uma sociedade onde a palavra "EU" foi terminantemente proibida. O simples mencionar da palavra "EU" é motivo de prisão e morte para um cidadão.
Em Anthem, as pessoas não têm nomes nem sobrenomes apenas códigos (não muito diferente dos dias de hoje onde os sobrenomes das pessoas foram substituídos pelos sobrenomes corporativos); em Anthem ninguém tem o direito de fazer nada que não esteja protocolado nos processos do estado (não muito diferente de hoje onde o indivíduo é massacrado pela macro-estratégia da empresa que diz que não pode haver mudanças antes do próximo semestre). Anthem descreve uma sociedade consumida pelo coletivismo e pela presença maciça do governo na vida dos cidadãos.
Em uma das passagens mais bonitas do livro, Equality 7-2521 (nome e sobrenome dos cidadãos que vivem em uma sociedade igualitária) tenta persuadir o governo a escutá-lo. Equality 7-2521 faz a demonstração de uma "lâmpada", um artefato até então desconhecido pela sociedade da época, "Aqui eu dou a vocês o poder dos céus e a chave para a Terra", no que o governo responde, "O que não foi criado coletivamente não pode ser bom. Se livre disso imediatamente!".
Em outra passagem do livro, quando acusado pelo governo de crimes contra a sociedade, Equality 7-2521 responde, "A minha felicidade não é o meio para um fim. É o fim.”.
Duas semanas atrás, a revista Exame publicou uma matéria de capa sobre a cultura "corporativa" do Google. Na reportagem, a revista entrevistou Luiz Barroso, carioca, 43 anos, "engenheiro honorário" do Google, cargo alcançado por apenas sete outros profissionais dentro da mega corporation considerada a empresa mais inovadora do planeta por 11 a cada 10 publicações de negócios.
Enquanto a Google prospera, a Gradiente transpira para sair do buraco que se meteu. A Gradiente mais do mesmo, dobrada ao meio pela globalização, não consegue produzir nada de minimamente bacana para ser aceita pela geração dos usuários de iPods e iPhones.
Por que a Gradiente não conseguiu reter o Luiz Barroso quando ele era menino??? Por que a Gradiente não consegue produzir um iPhone nos dias de hoje???
Falta de estratégia ou falta de cultura?
Lá vai a minha resposta em letras garrafais para você nunca mais esquecer:
A CULTURA DE UMA EMPRESA TEM A CAPACIDADE DE DIRIGIR A ESTRATÉGIA DE UMA EMPRESA!
Ou,
A CULTURA DE UMA EMPRESA TEM A CAPACIDADE DE AFUNDAR A ESTRATÉGIA DE QUALQUER EMPRESA!
Isso significa que não basta os funcionários saberem o que tem que ser feito, ELES TEM QUE QUERER FAZER O QUE TEM QUE SER FEITO!
Como é feita a cultura de uma empresa ou de um país?
Pelos atos e decisões diárias dos seus cidadãos e funcionários.
A cultura é algo que não se pode pegar. Está no ar. Invisível. Flexível, frágil e sujeita a mudanças diárias. Uma novela da Globo que mostra uma crente e sua corja de malucos tentando linchar um cidadão homossexual cria uma cultura X na cabeça de milhões de pessoas que antes acreditavam que a Igreja era uma força do bem. Um pai que joga a filha de cinco anos pela janela e depois tenta se safar dizendo que é inocente cria uma cultura Y na cabeça de milhões de pessoas que imaginavam que os pais deveriam existir para educar os seus filhos não para matá-los.
A cultura de uma empresa passa de geração para geração pela palavra e imitação, não pelas frases e fotos emplacadas nas paredes.
A cultura de uma empresa é forjada quando os big shots tomam decisões sobre como medir o sucesso do empreendimento (receita e lucros ou sucesso dos clientes e aprendizado dos funcionários?); como premiar os funcionários (por tempo de casa e para melhorar o astral do cidadão ou por objetivos atingidos de acordo com o combinado?); quais são os processos realmente importantes para o big shot acompanhar (os preparativos para a festa de final de ano da empresa ou qual é exatamente o discurso que os profissionais da força de vendas usam para vender?); o quanto rapidamente e corretamente o big shot toma decisões (pelo feeling e experiência de anos atrás ou pela razão baseada em fatos concretos?).
A cultura da uma empresa é forjada quando os funcionários precisam uns dos outros (nessas ocasiões eles são competitivos demais ou amigos demais?); quando os privilégios são definidos de acordo com o ranking da empresa (o big shot tem sala maior com janela maior porque ele é o big shot ou porque ele realmente acrescentou novos negócios na empresa nos últimos 60 dias?); quando o acesso às informações é definido (somente o big shot tem acesso aos relatórios de vendas ou todos os funcionários podem acessar e se engajar na receita?); quando a visibilidade sobre quem são os principais clientes e fornecedores existe (apenas para os vendedores e big shots, ou para todos os envolvidos no negócio do cliente?); quando se sabe quais são as ações consideradas fora de questão (por razões éticas ou razões comerciais?).
A cultura de uma empresa é o fator de sucesso mais importante que existe no mundo maluco em que vivemos. É a prioridade número um de qualquer líder que se preze, caso contrário, o líder realmente não serve para nada.
O controle de cima para baixo à maneira Taylor e Fayol de administrar uma empresa não vai funcionar nesse século 21. As tarefas das pessoas não são mais rotineiras. Ninguém sabe exatamente como será o dia no escritório. Os problemas não podem mais ser antecipados. O que pode ser antecipado ou ainda é rotineiro está sendo mapeado e se transformará em sistema digital o mais breve possível.
O que sobra para o Ser Humano fazer são tarefas não rotineiras e que requerem um alto grau de INDIVIDUALISMO, CRIATIVIDADE e SENSIBILIDADE.
Qual é a cultura que você tem na sua empresa? Qual é a melhor cultura para os tempos em que vivemos? Por que?
Voltando a história do Carlos Ribeiro, o fato engraçado é que ele é um cara "EU faço, EU aconteço, EU arrebento", entretanto, ele pensou que a melhor maneira de se vender nas entrevistas era sendo um cidadão politicamente correto ao invés de ser ele mesmo. Quebrou a cara.
Seja VOCÊ. Contra todos!
NADA MENOS QUE ISSO INTERESSA!
QUEBRA TUDO! Foi para isso que eu vim! E Você?
Sunday, April 20, 2008
Menos de 1 mês para o dia da Pangea!!!
Onde as Ruas não tem Nome tem o prazer de divulgar e convidar todos seus leitores a conhecerem o evento Pangea Day! Não percam!!!
Pangéia - nome dado ao continente que, segundo a teoria da Deriva continental, existiu até 200 milhões de anos, durante a era Mesozóica. A palavra origina-se do fato de todos os continentes estarem juntos (Pan) formando um único bloco de terra (Geia).
The Pangea Day Mission & Purpose
Pangea Day is a global event bringing the world together through film.
Why? In a world where people are often divided by borders, difference, and conflict, it's easy to lose sight of what we all have in common. Pangea Day seeks to overcome that – to help people see themselves in others – through the power of film.
The Pangea Day Event
Starting at 18:00 GMT on May 10, 2008, locations in Cairo, Kigali, London, Los Angeles, Mumbai, and Rio de Janeiro will be linked for a live program of powerful films, live music, and visionary speakers. The entire program will be broadcast – in seven languages – to millions of people worldwide through the internet, television, and mobile phones.
The 24 short films to be featured have been selected from an international competition that generated more than 2,500 submissions from over one hundred countries. The films were chosen based on their ability to inspire, transform, and allow us see the world through another person's eyes. The winning films will be announced in late April.
The program will also include a number of exceptional speakers and musical performers. Queen Noor of Jordan, CNN's Christiane Amanpour, musician/activist Bob Geldof, and Iranian rock phenom Hypernova are among those taking part.
What Will Happen After Pangea Day
People inspired by Pangea Day will have the opportunity to participate in community-building activities around the world. Through the live program, the Pangea Day web site, and self-organized local events, everyday people will be connected with extraordinary activists and organizations.
Many of the films and performances seen on Pangea Day will be made available on the Web and via mobile phone, alongside open forums for discussion and ideas for how to take social action.
A Pangea Day documentary will be created to catalyze future activities, and dozens of talented filmmakers will make strides in their careers.
A Pangea Day documentary will be created to catalyze future activities, and dozens of talented filmmakers will make strides in their careers.
History
In 2006, filmmaker Jehane Noujaim won the TED Prize, an annual award granted at the TED Conference. She was granted $100,000, and more important, a wish to change the world. Her wish was to create a day in which the world came together through film. Pangea Day grew out of that wish. Watch Jehane Noujaim’s 2006 acceptance speech now.
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